Kunstig intelligens (KI). Nedbemanning. Omorganisering. Teknologisk skifte. Det spiller nesten ingen rolle hva endringen er. For følelsen i organisasjonen er ofte den samme:
Uro. Motstand. Mistillit. Stillhet.
Og vi kjenner det i oss selv også. Den lille frykten. Den som setter seg i magen når noe nytt truer det gamle vi kjenner. Den som stiller spørsmål som: Hva skjer med jobben min? Blir jeg irrelevant? Hva betyr dette egentlig?
Nå ser vi det igjen – i møte med kunstig intelligens. Selv i selskaper som ikke har begynt å innføre KI, er frykten i gang.
Fra nedbemanning til KI – ulike endringer, samme menneskelige respons
Da jeg jobbet i Easee og vi stod i permitteringer og nedbemanning, så jeg det tydelig: Det handler aldri bare om fakta og forklaringer. Det handler om menneskers trygghet.
Vi kunne hatt verdens stiligste PowerPoint-planer. Men hvis folk ikke følte seg sett, hørt og involvert – da ble endringen en trussel. Ikke en mulighet.
I dag skjer det samme mange steder – bare med et nytt tema: kunstig intelligens. Folk er ikke nødvendigvis redde for teknologien i seg selv. De er engstelige for hva som skjer med dem.
Og det er ikke rart. Hjernen vår er laget for å beskytte oss.
Amygdala og endringsmotstand: Det handler ikke om latskap – det handler om biologi
Når vi står overfor det ukjente, aktiveres amygdala – den delen av hjernen som varsler om fare. Det skjer raskere enn vi rekker å tenke. Og det forklarer hvorfor selv smarte, erfarne og kompetente mennesker kan reagere med skepsis, avstand og til og med passiv motstand.
Nevrovitenskapelig forskning viser at hjernen reagerer på organisasjonsendringer som om det var fysisk fare. Endringer truer følelsen av status, forutsigbarhet, autonomi, relasjon og rettferdighet – SCARF. Når disse trigges, slår hjernen alarm.
Frykten vi ser nå rundt KI handler altså ikke om teknologi. Den handler om trygghet.
Så hva gjør vi – som ledere, HR eller kollegaer?
Her er det ikke nok å “rulle ut en KI-strategi” eller innføre et nytt verktøy. Endring må ledes, ikke kommuniseres. Og en kultur som tåler endring bygges ikke med plakater og buzzwords. Den bygges i praksis – gjennom hvordan vi involverer folk før det brenner på dass.
1. Anerkjenn frykten
Ikke snakk den bort. Ikke gå i forsvar. Gi den plass. Å si «jeg forstår at dette kan vekke bekymring» er ikke et svakhetstegn. Det er et lederskapstegn.
2. Snakk sammen, ikke bare til
Endringskommunikasjon bør ikke være et “vi informerer – dere lytter”-opplegg. Lag rom for å stille spørsmål, utfordre, dele usikkerhet – og vise sårbarhet. Åpenhet bygger eierskap.
3. Del også det du ikke vet
Hvis du ikke vet hva KI betyr for jobben til noen – ikke lat som du gjør det. Folk tåler usikkerhet bedre enn de tåler usannheter.
4. Involvér tidlig og reelt
La ansatte være med i utviklingen av nye løsninger – ikke bare i implementeringen. Når folk får medvirke, føler de ansvar. Når de føler ansvar, blir endring noe de er medeier i – ikke bare inkluderes og overlever.
5. Led med trygghet, ikke kontroll
Du kan ikke kontrollere deg til fremtidens organisasjon. Du må bygge en kultur der det er trygt å prøve, stille spørsmål og lære.
En KI-positiv kultur handler ikke om teknologi. Den handler om mennesker.
Hvis du vil lykkes med KI – eller hvilken som helst endring – må du først bygge en kultur som tåler at folk er usikre. Nysgjerrige. Kloke. Menneskelige.
For du vinner ikke på tall. Du vinner med folk. Også – og kanskje særlig – i møte med kunstig intelligens.
Kilder:
The Neuroscience of Leadership – Rock & Schwartz, 2006
Gallup Workplace Report 2022 og 2025 – I 2022 viser undersøkelsen at bare 20 % av ansatte i Europa er engasjerte i jobben sin. Engasjementet faller til 13 % i 2025. Lavt engasjement korrelerer direkte med manglende involvering i endring.
Amy Edmondson – Høy psykologisk trygghet øker læringskapasitet og reduserer feil i komplekse omgivelser. Noe som er helt avgjørende i møte med ny teknologi. The Fearless Organization, med mer.
