Vi måler fortsatt suksess med verktøy fra en annen tid. Bunnlinje, topplinje og EBITDA. Rapporter, budsjetter og KPI-er som ble utviklet for å styre samlebånd og hamsterhjul, ikke mennesker.
Vi snakker oss varme om innovasjon, smidighet – og de ansatte som selskapets viktigste kapital. Likevel bygger vi fortsatt virksomheter der resultatmåling handler om kontroll. Der vi jakter på tall – og glemmer menneskene bak.
La meg være krystallklar: Du vinner ikke med flotte tall. Du vinner med folk.
Får du folkene til å blomstre, kommer resultatene av seg selv.
Men du må fortsatt vite hvor du er på vei. Er du på rett kurs, eller må korrigeringer til? Og viktigst: Hva skal du egentlig måle?
«Measure what matters» – men hvem bestemmer hva som betyr noe?
John Doerr populariserte OKR (Objectives & Key Results) i boken Measure What Matters. Tittelen traff en nerve. For selvfølgelig skal vi måle det som betyr noe. Men hva betyr noe i dag?
I den industrielle revolusjonen var svaret enkelt: produksjon. Hvor mange skruer, timer, enheter. Vi målte innsats og output. Og vi belønnet lydighet.
Men dagens organisasjoner er ikke samlebånd. De er levende økosystemer. Tverrfaglige team, samspill, læring, kreativitet, tilpasning. Likevel sitter gamle målelogikker i veggene.
Vi teller fortsatt det som er lett å måle – ikke det som betyr mest.
Tallenes tyranni
Vi ser ledere som rapporterer på KPI-er uten å forstå hva som driver dem. Avdelinger som optimaliserer på lokale mål som strider mot helheten. Team som slutter å eksperimentere – fordi feil gir rød strek i margen. Ansatte som gir opp engasjementet fordi de aldri blir målt på det de faktisk gjør
Vi bygger en organisasjon der måling forstyrrer fremdrift – i stedet for å drive den. Og vi skaper en kultur der folk føler seg overvåket, ikke verdsatt. Eller måler ting som ikke bidrar til ønsket slutteffekt.
Forskningen er klar: Engasjerte folk = bedre resultater
Dette handler ikke om synsing. Det finnes tonnevis av data som peker én vei:
En global studie fra Great Place to Work viser at organisasjoner med høy tillit og engasjement presterer 2–3 ganger bedre enn konkurrentene sine på bunnlinjen.
Ifølge Slack’s Future Forum Pulse rapporterer ansatte som opplever tillit og autonomi:
- 2x høyere produktivitet
- 4,3 x større jobbtilfredshet
- 2,1 x bedre fokus
- 1,3 x mer villige til å yte ekstra
Google oppdaget i sitt Project Aristotle at det som skilte deres mest høytytende team fra resten, ikke var intelligens, erfaring eller utdanning – men blant annet tillit, konstruktiv friksjon og ytringsfrihet. Evnen til å ta ordet. Stille spørsmål. Feile trygt.
En studie publisert på ResearchGate viser at selskaper som innfører OKR – og bruker det riktig – forbedrer måloppnåelse og ytelse markant.
Så hvorfor klamrer vi oss fortsatt til de gamle styringsmodellene?
Du vinner i garderoben
Det finnes et sitat fra sportens verden jeg stadig vender tilbake til:
You win in the locker room first.
Det handler ikke om kampdagen. Ikke om resultattavla. Det handler om forberedelsene. Kulturen. Samholdet. Tydelige roller, tydelige mål, og følelsen av at “vi gjør dette sammen”.
Det er akkurat det samme i organisasjoner. Team som kjenner hverandre, har felles mål, og føler eierskap, leverer.
Men kulturen starter ikke med Excel. Det starter med mennesker.
OKR: Et kraftfullt verktøy – hvis du bruker det riktig
OKR er ikke magi. Men det er et rammeverk som gir deg mulighet til å fokusere på det som faktisk betyr noe. Når det brukes riktig, er OKR:
Et verktøy for retning, ikke kontroll. En samtale, ikke en statusrapport. En plattform for samarbeid.
Når du kobler OKR til organisasjonens formål og teamenes motivasjon, skaper du en kultur der folk tar ansvar for retningen – og bryr seg om å nå målene.
Så hvordan bør vi måle?
- Mål det som driver atferd du ønsker mer av. Vil du ha samarbeid? Mål samarbeid. Vil du ha læring? Mål læring. Mål effekten. Da skaper du kultur.
- Involvér teamene i måldefinisjonen. De vet ofte bedre enn lederne hva som faktisk beveger nålen.
- Bruk OKR til retning – ikke belønning. Hvis du kobler OKR til bonus, slutter folk å være ærlige. Det kanskje viktigste med OKR er bokstaven som mangler, nemlig aktiviteter. Handlinger. Det er det som flytter fjell, ikke tanken på å flytte fjell.
- Følg opp gjennom samtaler, ikke bare dashboards. Spør: Hva lærte dere? Hva justerte dere? Hva ville dere gjort annerledes?
- Mål trygghet, trivsel og tilhørighet. For det er disse som faktisk skaper tillit og ytelse over tid.
Slutt å jage resultater. Bygg for dem.
Du får ikke bedre tall ved å måle hardere. Du får bedre tall ved å skape en kultur hvor folk bryr seg. Hvor de forstår retningen. Hvor de føler seg trygge nok til å utfordre den.
Skal du lykkes i 2025 – må du tørre å gi slipp på kontroll. Skape rammene, sette målene, og la folkene dine løse veien dit. Helt uavhengig av Gen X, Z eller W.
Resultatene kommer. Men de kommer som en konsekvens – ikke som en KPI.
Kilder:
Slack Future of Work Report (2023): https://slack.com/blog/news/future-of-work-research-summer-2023
Great Place to Work Global Insights: https://www.greatplacetowork.com/resources/reports
Google Project Aristotle: https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/
Measure What Matters – John Doerr
You Win In the Locker Room First – Jon Gordon og Mike Smith
